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Ａ |
現状の営業活動、行動管理を分析しその原因をまず確認する。営業マンの中での優績な社員をベンチマーク、同行・ヒヤリングを通して行動様式を見つけ出し、マニュアル化する。そのマニュアルにそってＯＪＴ開始。ＯＦＦＪＴを併せて実行。
環境面ではリーダーの動機付けからやる気の醸成を計り、雰囲気を整えることで更に売上が伸びる。 |
| Ｑ２ |
ＴＯＰと社員とのコミュニケーションが上手くいっていない |
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Ａ |
原因分析の為に対象社員全員の個別ヒヤリングを実施しその原因を確認する。その結論を持ち寄り、主要管理職とＴＯＰとのフリートークを実施し課題の優先度を明確にしながら手法の決定、実行に入り、さらに定期的検証を繰り返す事でその溝を埋める事が出来る。また定例会議の持ち方、社長の表現の方法も合わせて、シナリオ化して提供することで更に、社長の言葉、指示が明確に伝わる。 |
| Ｑ３ |
管理職の業務遂行能力が低く、期待通りに仕事が進まない。 |
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Ａ |
管理職の評価判定の効果テスト実施。併せて業務内容整理、分析を行い適材適所の配置かの再確認をする。事前の管理職ヒヤリングは当然実施し、本人の言葉から、まず意識している弱み、強みを自己判断させて客観的判断との違いを確認させ、さらに本人に考えさせる。このフェーズを繰り返す事で、配置転換もスムーズに可能になる。 |
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Ａ |
マーケティングリサーチの実施と現状の顧客状況の分析を行う。（アウトソーシング可）多方面からの情報収集を短期的に実施し確定できる。 |
| Ｑ５ |
新人採用の基準・判断をどのようにしらよいか？またその訓練は？ |
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Ａ |
企業のコンセプト確定、採用基準の確定から面接基準の作成、判断基準の作成。以上確定後、面談者・判定者として直接採用にかかわり、その後、事前に作成した教育訓練カリキュラムを実施、同行訓練まで実施する事で新人育成できる。 |
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Ａ |
職性別研修を実施して、企業の中での自分の位置を明確に徹底させる事からスタートする。コンベンション企画、給与改定、評価改定、人事改定等、ピンポイントの改定を絞り込んで実施する事でＵＰにつながる。 |
